İş Kazası Geçiren İşçinin Hakları Nelerdir? İşverenin Yükümlülüğü Nedir?

İş kazası tanımı ve SGK’ya bildirim yükümlülüğü

İş kazası, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) mevzuatında ve İş Hukukunda tanımlanmıştır. Kısaca, işçinin işini gördüğü sırada veya iş nedeniyle maruz kaldığı kazalar iş kazası sayılır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre bir kazanın iş kazası sayılması için şu koşullardan biri olmalıdır: İşçinin işyerinde bulunduğu sırada meydana gelmesi, işveren tarafından yürütülen iş dolayısıyla bir yerde görevlendirilmişken meydana gelmesi, işçinin işyeri dışında bir işi yapmak üzere gönderildiği yerde olması, emziren kadın işçinin çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda olması veya işçiyi işverence sağlanan ulaşım aracı ile işe gidiş gelişi sırasında meydana gelmesi. Örnek olarak, fabrikada makine kullanırken elini kaptıran işçi, inşaatta yüksekten düşen işçi veya şirket aracıyla sevkiyat yaparken trafik kazası geçiren işçi olayları birer iş kazasıdır.

İş kazası meydana geldiğinde, işverenin en önemli yükümlülüklerinden biri SGK’ya bildirim yapmaktır. Kanunen işveren, iş kazasını öğrendiği tarihten itibaren 3 iş günü içinde SGK’ya bildirmek zorundadır (bu süre iş kazasının olduğu gün dahil sayılmadan, takip eden günden itibaren hesaplanır). Bildirim, SGK’nın ilgili ünitesine “İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu” ile yapılır, elektronik ortamda da gönderilebilir. Eğer işveren bu bildirimi süresinde yapmazsa idari para cezası ile karşılaşır ve ayrıca SGK’nın yaptığı bazı masrafları ödemek zorunda kalabilir. Bildirimin amacı, SGK’nın hemen devreye girip işçiye sağlanan hakları (sağlık yardımı, geçici iş göremezlik ödeneği vs.) başlatabilmesidir. Ayrıca iş kazası bildirilince SGK müfettişleri veya iş müfettişleri olayın incelenmesi için devreye girebilir.

İş kazası sonrası işveren aynı zamanda iş güvenliği mevzuatı gereği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (İŞKUR üzerinden İSG-Katip sistemine) de kazayı bildirmelidir. Özellikle ölümlü veya ağır yaralanmalı kazalarda savcılığa ve kolluğa haber verilmesi de gerekir ki bu genelde hastane veya üçüncü kişilerce yapılır ama işverenin de gecikmeden bilgi vermesi önemlidir. Sonuç olarak, bir çalışan iş kazası geçirdiğinde işverenin ilk yapması gereken, işçiye acil tıbbi müdahaleyi sağlamak ve eş zamanlı olarak ilgili kurumlara (SGK ve gerekirse emniyet/savcılık) olayı bildirmektir.

İş kazası sonrası SGK gelirleri ve yardımlar

İş kazası geçiren işçi, sigortalı olması kaydıyla, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun sunduğu çeşitli yardımlardan yararlanır. Bunların başlıcaları: Sağlık yardımları, geçici iş göremezlik ödeneği, sürekli iş göremezlik geliri ve eğer kaza ölümle sonuçlanmışsa ölüm geliri/aylığı ile cenaze yardımıdır.

• Sağlık yardımları: İş kazasına uğrayan işçi, SGK tarafından iş kazası kapsamında hemen sağlık hizmetlerinden yararlandırılır. Hastane masrafları, tedavi giderleri SGK tarafından karşılanır. İş kazası olduğu için, sigortalının prim gün sayısı veya hastaneye sevk gibi konular engel olmaz; acil olarak tüm tedavisi yapılır ve SGK bunu üstlenir. İş kazası olduğu tespit edildikten sonra, işçinin tedavi süresince kullandığı ilaçlar, protez araçlar vb. masraflar da SGK tarafından karşılanır.

• Geçici iş göremezlik ödeneği: İş kazası nedeniyle işçi çalışamayacak durumda kalırsa, istirahat raporu alır. SGK, raporlu olduğu bu süre için işçiye geçici iş göremezlik ödeneği adı altında bir ücret öder. Bu ödenek, halk arasında “rapor parası” olarak da bilinir. İş kazası hallerinde, işçinin işe gidemediği her gün için SGK ödeme yapar (hastalıkta 2 gün bekleme vardı, iş kazasında bu yok). Ödeneğin miktarı, işçinin kazancına göre hesaplanır. Yatarak tedavi gördüğü günler için günlük brüt kazancının yarısı, ayakta tedavi gördüğü günler için üçte ikisi oranında ödeme yapılır. Örneğin günlük brüt ücreti 300 TL olan bir işçi, ayakta tedavide raporlu ise günde 200 TL, hastanede yatarak tedavide ise günde 150 TL alır. Bu ödeme, işçiye genelde PTT aracılığıyla veya banka hesabına yapılır. İş kazası geçiren işçinin SGK’dan geçici ödenek alabilmesi için normalde sigortalılık şartı dışında (yani iş kazası olduğu anda sigortalı olması yeterlidir) prim gün şartı aranmaz. Hastalık halindeki 90 gün prim ödeme şartı iş kazası için geçerli değildir; çünkü iş kazası sigortası işçinin ilk gününden itibaren kapsam sağlar. Özetle, iş kazası nedeniyle çalışamayan işçi raporlu kaldığı dönemde maaşının önemli bir kısmını SGK’dan alır, işveren ödemez (bazı işverenler farkı tamamlasa da bu yasal zorunluluk değil toplu sözleşme vb. olabilir).

  
  

• Sürekli iş göremezlik geliri: İş kazasının işçide kalıcı bir hasar bırakması durumunda gündeme gelir. Eğer işçi, tedavi sonunda meslekte kazanma gücünde azalma yaşamışsa (örneğin bir uzvunu kaybetti, ya da sakatlık oluştu) SGK bu işçiye sürekli iş göremezlik gelir bağlar. Önce işçinin durumunu SGK sağlık kurulu değerlendirir, bir iş göremezlik oranı (% olarak) tespit edilir. Bu oran %10’un üzerinde ise sürekli iş göremezlik geliri hak edilir. Oran %100 ise tam iş göremez (malul) sayılır, daha düşükse kısmi iş göremezlik kabul edilir. Gelirin miktarı, işçinin sürekli iş göremezlik derecesine ve kazandığı ücrete göre hesaplanır. Tam iş göremezlikte işçi, aylık kazancının %70’i oranında gelir alır; kısmi iş göremezlikte bu tutar orana göre azaltılır. Örneğin işçi %30 iş göremezlik derecesine sahipse, aylık kazancının %70 × %30 = %21’ini gelir olarak alır. Bu gelir, ömür boyu ödenir. İşçi çalışmaya devam etse dahi bu geliri alır, çünkü bu kaza sonucu oluşan engeli telafi edicidir. Eğer iş kazası sonucu işçi vefat etmişse, sürekli iş göremezlik geliri yerine ölüm geliri/aylığı devreye girer: İşçinin hak sahiplerine (eş, çocuk, belirli şartlarda anne-baba) aylık bağlanır.

  
  

• Diğer yardımlar: İş kazası geçiren işçiye SGK bazı toplu yardımlar da yapar. Örneğin iş kazası sonucu işitme cihazı, protez kol, bacak vs. gerekiyorsa bunların masrafları karşılanır. Eğer kaza ölümle sonuçlandıysa SGK, cenaze masraflarına katkı için cenaze ödeneği verir. Ayrıca ölen işçinin yakınlarına yukarıda dediğimiz gibi ölüm aylığı bağlanır (iş kazasında prim gün şartı aranmaz, 1 gün bile çalışsa ölüm aylığı bağlanabilir, bu yönüyle normal ölüm aylığından avantajlıdır).

  
  

Geçici iş göremezlik ödeneği

Yukarıda da değindiğimiz geçici iş göremezlik ödeneğini biraz daha açalım. İş kazası veya meslek hastalığı dolayısıyla rapor alan işçi, çalışamadığı günler için ücret kaybı yaşamaması amacıyla SGK’dan ödeme alır. Bu ödenek, iş kazalarında raporun başladığı ilk günden itibaren verilir (hastalıkta ilk 2 gün ödenmez, fark burada). İşçinin raporlu olduğunu doktor SGK sistemine işler ve işveren de elektronik ortamda onaylar; bunun üzerine SGK ödeneği hesaplar. Ödenek miktarı, işçinin son üç aylık prime esas kazançlarına bakılarak günlük ortalama kazancının belirli bir yüzdesidir. Ayakta tedavide 2/3, yatarak tedavide 1/2 kuralını tekrar hatırlatalım. Eğer işçi kaza sonrası hastanede yatmış sonra ev istirahati almışsa, yattığı günler yarım ücret, evde istirahat günleri 2/3 ücret şeklinde karma hesap yapılır.

Bir örnekle somutlaştıralım: İşçinin son 3 aylık brüt ücreti aylık 9.000 TL diyelim (günlük 300 TL). İş kazası nedeniyle 10 gün rapor aldı ve bunların 5 günü hastanede yatış, 5 günü evde istirahat olsun. Hastanedeki günler için günlük 150 TL, evdeki günler için 200 TL ödenek hesaplanır. Toplam = 5×150 + 5×200 = 750 + 1000 = 1.750 TL SGK öder. Bu parayı işçi genellikle PTT’ye kimliğiyle giderek alır (e-Devlet’ten “işgöremezlik ödemesi sorgula” hizmetiyle de kontrol edebilir). İşveren, işçiye bu süre için ücret ödemez (bazı iyi niyetli işverenler tam ücret ödeyip SGK ödeneğini kendileri alabiliyor, ama yasal olarak zorunlu değil).

Geçici iş göremezlik ödeneği alabilmek için iş kazası sigortası kapsamında olmak yeterlidir; herhangi bir prim günü veya sigorta süresi şartı aranmaz. Bu da önemli bir avantajdır, zira daha işe gireli bir gün olmuş bir işçi bile kaza geçirse SGK ödeme yapar. Ayrıca bu ödenek hesaplanırken işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısı falan önemli değildir, sadece kazanç üzerinden hesaplanır. İşçi iyileşip raporu bittiğinde, tekrar işine döner ve normal ücretini almaya başlar. Eğer işçi rapor süresince işten çıkarılırsa (hukuka aykırı olur ama diyelim oldu), yine de SGK ödemeye devam eder rapor bitene dek.

Sürekli iş göremezlik geliri

İş kazasının kalıcı sakatlık bırakması halinde, SGK’nın bağladığı gelirden bahsetmiştik. Buna biraz daha değinelim: Sürekli iş göremezlik geliri alabilmek için işçinin kaza sonucu uzuv kaybı, organ kaybı veya fonksiyon kaybı yaşaması gerekir. Örneğin parmağını kaybetti, gözünü kaybetti, bacağını kaybetti ya da daha kompleks olarak mesleğini yapamayacak derecede kronik bir problem kaldı (omurga zedelenmesi vs.). Bu durumda hastanedeki tedavisi biter bitmez SGK işçiyi kendi hastanesine veya yetkilendirilmiş hastanelere sevk eder, oradan sürekli iş göremezlik raporu düzenlenir. Rapor, yüzde üzerinden bir oran belirtir. Bazı uzuv kayıpları için yönetmelikte standart oranlar vardır (örneğin tek göz kaybı %32, başparmak kaybı %22 gibi). Sağlık kurulu raporu SGK’ya sunulur ve SGK “işçinin meslekte kazanma gücünün en az %10’unu yitirdiğine” karar verirse, gelir bağlanır. %10’dan az kayıplar için gelir yoktur (örneğin ufak bir parmakta hafif hareket kısıtlılığı vs. düşük oransa, gelir bağlanmayabilir).

Gelir hesaplanırken işçinin sürekli iş göremezlik derecesi ve kazadan önceki son aylık kazancı dikkate alınır. Gelir, tıpkı emekli maaşı gibi her ay ödenir. İşçi çalışmaya devam edebilir, bu geliri alması çalışmasına engel değil. Ancak eğer işçi yeniden yüksek ücretli bir işte çalışırsa, SGK bazen kontrol muayenesi yapıp “meslekte kazanma gücü kaybı devam ediyor mu” diye bakabilir ama bu nadirdir. Sürekli iş göremezlik geliri, enflasyona karşı her yıl artırılır (işçi emeklisi maaş zam oranlarına göre).

Eğer kaza sonucunda işçi hayatını kaybederse, sürekli iş göremezlik geliri yerine dul eşe ve çocuklara ölüm aylığı bağlanır. Bu da aslında iş kazası sigortasından gelen bir gelirdir ve işçinin hak sahiplerine paylaştırılır (eş %50, tek çocuk varsa %25 gibi oranlarla). Bunun için işçinin prim gün koşulu aranmaz; iş kazası sonucu ölüm yeterlidir. Hak sahiplerine ayrıca SGK tarafından toplu bir cenaze yardımı ve evlilik yardımı (çocuk kız ise evlenirse çeyiz yardımı) gibi haklar da tanınır.

İşverenin tazminat sorumluluğu: Maddi ve manevi

SGK iş kazası nedeniyle kendi kanundan doğan yardımları sağlarken, kazanın meydana gelmesinde kusuru bulunan işveren hukuki açıdan sorumluluk taşır. İşverenin hem maddi hem manevi tazminat sorumluluğu gündeme gelebilir.

İş Kanunu ve Borçlar Kanunu uyarınca, işveren işçiyi gözetmek, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak zorundadır (TBK m.417). Eğer iş kazası, işverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması sonucu meydana geldiyse (örneğin gerekli iş güvenliği eğitimi verilmemiş, makine koruyucuları takılmamış, yüksekten çalışma ekipmanı sağlanmamış vs.), işveren işçiye veya ölümü halinde yakınlarına tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

Maddi tazminat, iş kazası sebebiyle işçinin uğradığı maddi kayıpları içerir: Çalışamadığı sürelerin ücret kayıpları (SGK ödemediği kısımlar dahil), sürekli iş göremezlik durumunda gelecekteki kazanç kaybı (çalışma gücü azaldığı için yaşayacağı gelir düşüşü), yaptığı tedavi masrafları (SGK karşılamadıysa özel hastane ücreti vb.), protez, bakıcı giderleri gibi kalemler talep edilebilir. Eğer kaza ölümle sonuçlanmışsa destekten yoksun kalma tazminatı adı altında, ölen işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilerin (eş, çocuk, anne baba gibi) ondan yoksun kaldıkları gelirin karşılığı maddi tazminat istenir.

Manevi tazminat ise iş kazasının işçide ve ailesinde yarattığı manevi acı ve elem için talep edilen, hakimin takdiri bir tutardır. Özellikle ölüm veya uzuv kaybı gibi ağır durumlarda manevi tazminat oldukça önem taşır. İşçi sakat kaldıysa çektiği acılar, yaşam kalitesinin düşmesi vs. için; ailesi bu durumdan etkilendiyse onlar da manevi tazminat talep edebilir. Ölüm halinde eş, çocuk, anne-baba gibi yakınlar manevi tazminat isteyebilirler. Türk yargısında manevi tazminat miktarları genelde makul ölçülerde takdir edilir (çok astronomik rakamlar değil ama hissedilir bir miktar).

İşverenin tazminat sorumluluğu için kusurlu olması aranan bir şarttır. Eğer kazada işverenin hiçbir ihmali veya kusuru yoksa (örneğin işçi tüm önlemlere rağmen tamamen kendi hatasıyla garip bir şekilde kaza yaptıysa), bu durumda işveren sadece SGK yardımlarıyla sorumluluğunu yerine getirmiş sayılabilir ve tazminat ödemeyebilir. Ancak iş kazalarında çoğunlukla en azından kusursuz sorumluluk ilkesi de devreye girer: İşveren, iş görüldüğü sırada meydana gelen zararlardan kaçınılmazlık olmadıkça sorumlu kabul ediliyor. Yani “ben elimden geleni yaptım ama yine de oldu” diyebilmesi için gerçekten öngörülemez, kaçınılamaz bir durum olmalı. Birçok olayda işverenin ya doğrudan kusuru ya da işçinin küçük kusuruna rağmen işverenin iş ilişkisi sıfatıyla sorumluluğu oluyor.

Mahkemeler bunu detaylı bir bilirkişi incelemesi ile belirler: Olayın oluş şeklinde ihmal var mı, işçi eğitim almış mı, koruyucu donanım sağlanmış mı, çalışma süresi, dinlenme süresi uygun mu vs. Tüm bu olgular tartılarak kusur oranları belirlenir. Örneğin bilirkişi raporu diyebilir ki: %70 işveren kusurlu (önlem almamış), %30 işçi kendi kural ihlalinden kusurlu. Bu durumda işçi, işverenden kendi kusuru dışındaki zararını isteyebilir (yani %70’lik kısmını).

İş kazası tazminat davaları, niteliği gereği iş mahkemelerinde açılır ve genelde uzun sürebilir (bilirkişi raporları, SGK kayıtları vs. derken). Ama sonunda işçi lehine maddi-manevi tazminata hükmedilirse, bu tutarı işveren ödemek zorundadır. Eğer SGK zaten sürekli iş göremezlik geliri bağlamışsa veya ölüm aylığı bağlıyorsa, Borçlar Kanunu m.55 gereği işçinin açtığı davada hesaplanacak maddi tazminattan SGK’nın sağlayacağı gelirlerin peşin sermaye değeri düşülür. Bu teknik bir konudur, kısaca şu demek: İşçi zaten SGK’dan bir maaş alacak, işveren de aynısını öderse iki kere tazmin edilmiş olur; o yüzden işverenin ödeyeceği tutardan SGK’nın karşıladığı kadarı mahsup edilir. Ancak SGK’nın karşıladığı kısım asgari düzeyde olduğu için genellikle işverenin ödemesi gereken yine de ciddi bir tutar çıkabilir (özellikle genç işçi, yüksek maaş, ağır maluliyet gibi durumlarda).

Cezai ve idari sorumluluk: Savcılığa bildirim, idari para cezaları

İş kazası sadece hukuki sonuçlar doğurmaz, aynı zamanda ceza hukuku boyutu da vardır. Eğer kazada işverenin veya sorumlu kişilerin ihmali sonucu işçi ölür veya yaralanırsa, Türk Ceza Kanunu’na göre bu durum taksirle yaralama veya taksirle ölüme sebebiyet verme suçunu oluşturabilir. Bu nedenle ciddi iş kazalarında Cumhuriyet Savcılığı olaya el koyar. Savcılık, polis veya jandarma vasıtasıyla olay yeri incelemesi yaptırır, tanıkları dinler, bilirkişi (özellikle İş Müfettişleri) raporu alır. Eğer işveren veya yetkili kişiler (iş güvenliği uzmanı, ustabaşı vs.) ihmal göstermişse, savcılık bunlar hakkında ceza davası açabilir. Örneğin bir inşaat şirketinin şantiye şefi, iş güvenliği önlemlerini almadığı için bir işçi yüksekten düşüp ölürse, şantiye şefi ve şirket yetkilileri “taksirle ölüme neden olma” suçundan yargılanabilirler. Bu suçun cezası, kusurun ağırlığına göre hapis cezasıdır (ölüm halinde 2 yıldan 15 yıla kadar değişebilir; yaralamada 3 aydan başlayıp sonuca göre artar). Genelde ceza davalarında bilirkişi raporuyla kusur durumu belirlenir ve hakim kusuru sabit gördüğünde ceza verir, çoğu zaman taksir suçlarında hapis cezaları paraya çevrilip ertelenebiliyor ama çok ağır ihmal varsa ciddi ceza da olabilir.

İdari açıdan ise, iş kazası meydana geldiğinde İş Müfettişleri kazayı inceler ve işverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı davrandığını tespit ederse idari para cezaları keser. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca örneğin risk değerlendirmesi yapmayan, çalışanlara eğitim vermeyen, koruyucu donanım bulundurmayan işverene her bir ihlal için belirli miktar cezalar uygulanır (bu cezalar her yıl artan, binlerce TL tutarında cezalar olabilir). Özellikle ölümle veya uzuv kaybıyla sonuçlanan kazalarda müfettiş raporu neredeyse kesin olarak idari yaptırım önerir. İşveren bu cezalara itiraz edebilir idare mahkemesinde ama çoğu kez cezalar kesinleşir.

Ayrıca SGK cephesinde de işveren ceza alabilir: SGK’ya 3 gün içinde bildirim yapmayan işverene idari para cezası kesilir (2025 yılı için kabaca asgari ücretin belirli katları tutarında). Dahası, eğer iş kazası işverenin kastı veya çok bariz ihmali nedeniyle olmuşsa, SGK işçiye yaptığı ödemelerin rücuen işverenden tahsilini isteyebilir. Buna “Rücu davaları” denir: SGK, bağladığı gelirleri ve masrafları işverene karşı dava ederek geri alabilir (TCK anlamında kast veya ağır ihmali varsa). Bu da finansal açıdan ağır bir sonuç olabilir işveren için.

İşçinin dava açma hakları ve zaman aşımı süresi

İş kazası geçiren işçi (veya ölümü halinde yakınları), işverene karşı yukarıda bahsettiğimiz tazminat davalarını açma hakkına sahiptir. Bu davalar genelde iş mahkemesinde açılır ve hem maddi hem manevi tazminat birlikte talep edilebilir. Peki bu hakkı sonsuza dek sürer mi? Hayır, zamanaşımı süresi vardır. İş kazalarından kaynaklı tazminat davalarında, Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre Borçlar Kanunu’nun haksız fiil zamanaşımı hükümleri uygulanır. Bu da şu demek: Zarar gören, zararı ve tazminat yükümlüsünü (yani işvereni) öğrendiği tarihten itibaren 2 yıl içinde dava açmalıdır; her halükarda kaza gününden itibaren 10 yıl geçmekle dava hakkı zamanaşımına uğrar. Örneğin 2025’te kaza oldu, işçi 2028’de dava açmak istedi, eğer daha önce kazanın sonuçlarını ve işveren kusurunu biliyorduysa 2 yıllık süre geçmiş olur ve işveren zamanaşımı itirazında bulunabilir. Ancak çoğu durumda iş kazası anında her şey ortadadır (zarar ve sorumlular bilinir), dolayısıyla fiilen 2 yıl içinde dava açmak gerekir. 10 yıllık süre ise nihai sınırdır; 10 yıl geçtikten sonra artık hiç dava açılamaz.

Burada önemli bir nokta: Eğer iş kazası olayı aynı zamanda ceza kanununa göre bir suç teşkil ediyorsa (taksirle yaralama/öldürme gibi) ve bu suç için öngörülen ceza zamanaşımı daha uzun ise, o süre uygulanır. Genelde ölümle sonuçlanırsa ceza zamanaşımı 15 yıl olabiliyor; bu durumda tazminat davasında da 15 yıl içinde açılma imkanı olabilir. Nitekim Yargıtay bazı kararlarında bunu belirtir (BK 72. madde, haksız fiilin suç oluşturması halinde ceza zamanaşımı uygulanır). Bu karmaşık detayı çok açmadan pratik olarak şöyle diyelim: İş kazalarında zamanaşımı süresi çoğunlukla 10 yıldır, fakat en iyisi kazadan hemen sonra veya makul kısa süre içinde hukuki süreçleri başlatmaktır. Zira deliller taze iken, tanıklar unutmazken dava açmak her zaman daha kolay ve etkilidir.

İşçinin dava açma haklarından biri de iş göremezlik derecesine itiraz olabilir. Diyelim SGK %20 sürekli iş göremezlik verdi ama işçi kendini daha ağır engelli görüyor; SGK’ya itiraz edip yeni rapor talep edebilir, gerekirse İş Mahkemesinde iş göremezlik oranının artırılması davası açabilir. Bu, doğrudan işverene karşı değil SGK’ya karşı bir haktır, ancak sonuçta gelirinin artması işverene rücu miktarını da etkiler dolaylı olarak.

Ayrıca işçi, İş Kanunu’na göre iş kazası nedeniyle iş sözleşmesini haklı fesih hakkına da sahiptir (İK 24 gereği sağlık sebepleriyle fesih). Kaza sonucu sağlık sebepleriyle işe devam edemeyecek durumdaysa kıdem tazminatını talep ederek ayrılabilir. Bu da bir hak arama şeklidir ve ayrı bir davaya konu olabilir (kıdem tazminatı ödenmezse).

Özetle, iş kazası geçiren işçi öncelikle SGK’dan haklarını alır; akabinde kusurlu işverene karşı maddi ve manevi zararlarının tazmini için dava açabilir. Ceza soruşturması da işçinin lehine deliller sağlayabilir (ceza mahkumiyeti olursa, hukuk davasında işverenin kusuru adeta sabit hale gelir). İşçi dava açarken zamanaşımı süresini kaçırmamalı ve taleplerini doğru belirlemelidir. Genelde bu tür davalarda avukat desteği önemlidir çünkü hesaplamalar, SGK çakışmaları, kusur oranları gibi teknik konular vardır.

Sonuç olarak: İş kazası, işçinin ve ailesinin hayatını etkileyen üzücü bir olaydır. Mevzuatımız işçilere hem sosyal güvenlik yardımları hem de tazminat hakları tanıyarak onları korumaya çalışır. İşveren ise hem kazaları önlemek için gerekli tedbirleri almakla hem de kaza olursa yasal yükümlülüklerini yerine getirmekle mükelleftir. Rekabet koşulları ne olursa olsun, iş güvenliğinin ihmali hem vicdani hem hukuki ağır sonuçlar doğurur. İşçiler haklarını bilmeli, işverenler de yükümlülüklerini ciddiyetle yerine getirmelidir. Güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamak, her iki taraf için de en ideal olandır; ancak kaza olduğunda da hak arama yolları açıktır ve zamanında adım atmak gerekir.

Bu yazı, hukuk bilimine katkı sağlamak maksadıyla kaleme alınmıştır.

Her somut olay, kendi özelinde ve koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Bu yazı, herhangi bir kişi veya kuruma yönelik hukuki görüş teşkil etmemekte olup, sadece yüklendiği tarih itibarıyla yazarın mevzuata ve içtihata dair yorumunu göstermektedir. Yazar, okuyucuyla ilgili kendisine danışılmadığı sürece hiçbir sorumluluk kabul etmemektedir. Kanunlar, yönetmelikler ve uygulamalar zaman içerisinde değişir; çünkü hukuk ve muhakeme, insanlar yaşadıkça evrilmeye mahkumdur. Adil yargılanma ve kanunlara uygun bir muhakeme olduğu sürece, mevzuatın değişmesi sizleri endişelendirmesin.

Hukuki metinler, kanaatler ve yorumlar birer anlık fotoğraf gibidir; yalnızca çekildikleri zamanın gerçekliğini yansıtırlar. Bu nedenle, bu yazıda yer alan değerlendirmelerin ileride yürürlüğe girecek yeni düzenlemelerle geçerliliğini yitirmesi mümkündür.

Bu yazının içeriği, bir avukat-müvekkil ilişkisi doğurmaz ve yazıdan kaynaklı olarak doğabilecek herhangi bir zarardan dolayı sorumluluk kabul edilmez.

Mevzuat ve içtihat dışında, yazının tüm fikri hakları saklıdır. Kaynak gösterilmeden alıntılanamaz; izinsiz şekilde kopyalanamaz veya herhangi bir mecra ya da platformda yayınlanamaz. Türkiye Barolar Birliği ile Adana Barosu’nun hakları saklıdır.

Hukukun ışığıyla yürümek isteyen herkese açık, samimi ve dürüst bir tartışma zemini sunmak dileğiyle…

Tüm hakları saklıdır, www.oguzgurlek.com